Er is iets aan het verschuiven.
Het ziekteverzuim stijgt.
Burn-out verschuift naar steeds jongere generaties.
Vooral in het publieke en semipublieke domein zie ik professionals die niet ongemotiveerd zijn, maar uitgeput.
Ze willen wel. Maar hun systeem kan niet meer.
Ik word ingehuurd om verandering te begeleiden. Om beweging te creëren. Om tempo te maken. En ik houd van verandering. Ik houd van ontwikkeling, van het losmaken van vastgelopen patronen, van het openen van perspectief.
Maar wat ik steeds vaker aantref, is geen gebrek aan ambitie. Het is verzadiging.
Teams die al jaren op spanning draaien.
Leiders die onder hoge druk besluiten nemen zonder ruimte voor reflectie.
Organisaties waar eerdere veranderingen nooit echt zijn verwerkt voordat de volgende werd ingezet. En onder de oppervlakte……oud zeer.
Onuitgesproken teleurstelling.
Niet erkende fouten.
Verlieservaringen die nooit een plek kregen, die zich stil had vastgezet in de cultuur.
En soms verlies van hoop en soms zelfs wantrouwen
Wanneer ik dat benoem, gebeurt er vaak iets interessants.
Openlijke weerstand, emotie of het aankaarten van uitputting word zelden gezien als informatie.
Het werd vaak gelezen als onkunde. Als gebrek aan professionaliteit. Als moeilijk doen.
Mensen die aangeven dat het te veel wordt, dat er eerst veiligheid of herstel nodig is, worden vaak subtiel naar de rand van het gesprek geschoven.
Soms vervangen. Soms nog wat verder onder druk gezet. Soms genegeerd.
Alsof het benoemen van vermoeidheid een zwakte is, in plaats van een signaal.
Ik merk regelmatig dat ik zelf ook voorzichtig moet manoeuvreren.
Dat het benoemen van de onderstroom gevoelig ligt.
Dat leiders zich aangevallen kunnen voelen, ook wanneer ik weerstand als een normaal verschijnsel van verandering uitleg.
En ik begrijp het ook. Ik ken de druk.
Wie eindverantwoordelijk is, voelt druk.
Wie aan de top staat, wil vooruit.
En benoemen wat er is kan voelen als vertraging.
Maar hier zit een fundamentele misvatting.
We verwarren vermoeidheid met zwakte. Vertraging met stagnatie.
Emotie met onvermogen. En kritische betrokkenheid met tegenwerking.
Terwijl weerstand vaak geen blokkade is, maar informatie.
Een organisme dat moe is, vertraagt niet om tegen te werken. Het vertraagt om te herstellen.
Wat als organisaties niet lijden aan een gebrek aan inzet, maar aan een gebrek aan ritme? Wat als we proberen te versnellen in systemen die eerst moeten genezen?
Wat als leiderschap niet alleen gaat over richting en daadkracht, maar ook over het bewaken van draagkracht?
We hebben geen tekort aan intelligentie.
We hebben geen tekort aan strategie.
Wat ontbreekt is evenwicht.
Tussen richting en herstel.
Tussen prestatie en verwerking.
Tussen zichtbare output en onzichtbare draagkracht.
Dat is waar Systemic Osmoses werkt: op het raakvlak van maatschappelijke bijdrage en betekenisgeving in balans.
Waar pragmatisch realisme en een duurzaam werkklimaat samenkomen. Waar zorg voor mensen ook zorg voor de werknemers is: zorg voor elkaar.
Want uiteindelijk draait het om mensen en op mensen. En als je mensen die van nature geven uitput dan put je uiteindelijk je systeem uit.
Systemic Osmoses draait om de juiste balans tussen geven en nemen.
Waarom dit werkt?
Heb je gezien wat we met de natuur doen? En heb je gezien hoe de natuur hierop reageert?
Precies! Dat is precies wat er in organisaties gebeurt en waarom een gezond fundament zo belangrijk is.
Gelukkig zijn er ook leiders en organisaties die zich hiervan bewust zijn en verantwoordelijkheid nemen. Daar lever ik graag een bijdrage.